Die “Generation Y” erobert die Arbeitswelt – wie unterscheidet sie sich von ihren Vorgängern?

Die junge Generation zeigt deutlich, was sie denkt und fühlt. In rund zehn Jahren werden 70 Prozent der Erwerbstätigen der Generation Y angehören.  Sicherlich fragst du dich jetzt, warum man eigentlich von “Y” spricht. Der Name ist darauf zurückzuführen, dass nach dem Buchstaben X im Alphabet der Buchstabe Y folgt. Das “Y” wird Englisch Why? (=Warum?) ausgesprochen, was auf das für diese Generation charakteristische Hinterfragen verweist. Im Gegensatzt zur Vorgänger-Generation”X” (1960-1980) lässt sich diese Generation deutlich weniger bieten. Die “Digital Natives”, wie man die Generation Y auch nennt, möchten auf Augenhöhe diskutieren. Experten gehen daher davon aus, dass diese Generation die Führungsstile in den Unternehmen nachhaltig umkrempeln und Hierarchiestufen abbauen wird.

Doch was bedeutet dieser Generationswechseln nun eigentlich für die Hotellerie und Gastronomie?

Wir haben diese Frage zum Anlass genommen, um unseren Geschäftsführer Pierre-Emmanuel Derriks zu diesem Thema zu interviewen. Was sagt der Chef zum spürbaren Wandel in den Mitarbeiterrängen? Wie wollen die jungen Menschen rekrutiert und motiviert werden? Hier gibt es nun die Antworten!

Ist die Generation Y (1980-1995) wirklich so anders und was bringt sie mit?

Pierre-Emmanuel Derriks: Ich sehe die Generation Y, mit anderen Worten die heute 20 bis Anfang 30-Jährigen als eine Generation, die gut ausgebildet, technikaffin und motiviert ist und zudem über internationale Erfahrung verfügt. Weitere Eigenschaften, die man dieser Generation zuschreibt sind, dass es sich hierbei um eine Generation bestehend aus gut vernetzten Individualisten mit einem hohem Bedarf an Aufmerksamkeit handelt. Darin die Wirtschaft auf die Probe zu stellen, sind sie Experten. Die Generation Y versucht die Arbeitswelten und Führungskulturen umzukrempeln und fordert Flexibilität und Selbstbestimmung, statt starrer Regeln. Ihr Motto scheint dabei zu sein: Freizeit und Selbstverwirklichung sind wichtiger, als das große Geld und die Karriere. Das Konzept einer „Work-Life-Balance“ wirkt wie für sie gemacht. Auch ist erkennbar, dass das Interesse an klassischen Führungspositionen eher abnimmt. Demnach müssen die Unternehmen mit guten Instrumenten gezielt die Talente aufspüren, um die Führungsetagen von morgen mit qualifizierten Mitarbeitern zu besetzen. Weiterhin haben Erfahrungen auch gezeigt, dass die Generation Y nicht einfach bloß einen Job ausführt, sondern sie hinterfragt das „Wieso“ und „Weshalb“ ihrer Tätigkeit. Das bedeutet: Sie verlangen von ihren Arbeitgebern, dass sie ihnen den Kontext ihres Handelns erklären. Hinzu kommt, dass die Generation Y an neuen Modellen bastelt, um Familie und Beruf geschickt unter einen Hut zu bringen. Macht Ihnen die Arbeit Spaß, so hat sich jedoch auch gezeigt, dass sie nicht vor Überstunden zurückschrecken und auch mal freiwillig die E-Mails von Zuhause aus gecheckt werden. Man könnte sagen: Einmal „in Schwung gebracht“ liefert die Generation Y sehr gute Beiträge, von denen viele Unternehmen profitieren.

Wie muss die Generation Y geführt werden? Wie sind X, Y und Co. unter einem Unternehmerdach zu handeln?

P.-E. Derriks: Eine Revolution in der Arbeitswelt lässt sich in ihrem verstärkten Bedürfnis nach Feedback festmachen. In diesem Zusammenhang fällt auf, dass die Generation Y den eigenen Vorgesetzten selbst gerne ungefragt Rückmeldungen gibt. Das ist für viele ältere Führungskräfte eine neue Situation, mit der sie erst lernen müssen umzugehen. Anders verhält es sich bereits bei der Generation X. Diejenigen die zwischen 1960 und 1980 geboren wurden, haben bereits gelernt im Job zu verhandeln. Demnach sind sich die  Vertreter von „Y“ und „X“ in ihrem Denken und Handeln bereits etwas ähnlicher. Auch scheint es als bevorzugten die „Digital Natives“ die Kommunikation via Mail, anstelle des direkten Gesprächs. Sie schreiben eher lieber mal schnell eine Mail, anstatt das direkte Gespräch mit dem Chef zu suchen. Diese und andere Aspekte des Berufsalltags sind Dinge, mit denen beide Generationen, die Jungen und die „alten Hasen“ erst lernen müssen umzugehen. Fakt ist aber, dass die jungen Arbeitnehmer von der Erfahrung der älteren Kollegen profitieren und viel lernen können. Während diejenigen, die bereits viele Jahre im Unternehmen verhaftet sind, viel Neues in puncto Social-Media, technische Weiterentwicklungen oder neue Trends erfahren können.

Was braucht es um die Generation “Y”, zu akquirieren?

P.-E. Derriks: Inzwischen wissen Unternehmen, dass die Generation Y, diejenigen, die zwischen 1980 und 1995 geboren wurden, ihre Arbeitgeber nach Reputation und nach Entwicklungsmöglichkeiten auswählt und dass sie Unternehmen häufig wegen der Führungskräfte wieder verlässt. Die Frage, wie ein Unternehmen diese junge Generation von Mitarbeitern integrieren und dauerhaft binden kann, ist demnach ein wichtiges Thema in der heutigen Zeit. Im Bereich Recruiting hat es sich bewährt, die potentiellen Mitarbeiter über Stellenangebote in Online Jobbörsen, wie zum Beispiel unseren Jobbörsen HOTELCAREER, GASTRONOMIECAREER und TOURISTIKCAREER oder über Social-Media-Plattformen wie Xing und LinkedIn anzusprechen. Fakt ist: Man erreicht die Generation Y, die sich beinahe spielerisch und nahezu pausenlos in dieser Welt bewegt einfacher als über bisherige Wege, wie etwa einer Print-Anzeige. Speziell für die Akquise neuer Mitarbeiter im Bereich Hotellerie bedeutet dies, dass die Erwartungen der Generation Y neue Wege bei der Mitarbeitergewinnung erfordern. Stellengesuche in Printmedien sind schon lange Zeit out. Soziale Netzwerke, unternehmenseigene Websites, Online-Jobportale – sowie das persönliche Empfehlungsmarketing sind neue Rekrutierungs-Möglichkeiten, um Mitarbeiter zu gewinnen. Technologische Entwicklungen wollen demnach bei der Akquise berücksichtigt werden.

Was sind die grossen Herausforderungen speziell für die Hotellerie in der Akquise?

P.-E. Derriks: Es ist ein deutlicher Trend dahingehend zu erkennen, dass die jungen Nachwuchskräfte heute sehr genau nachfragen, was sie in einer Position erwartet, mit welchen Arbeitszeiten zu rechnen ist und welcher Aufwand und welche Nachteile mit einer Stelle verbunden sind. Dies war vor zehn Jahren gewiss anders. In der damaligen Zeit waren viele Bewerber froh für ein renommiertes Hotel tätig werden zu dürfen. Heutzutage werden Arbeitgeber zunehmend als Ausdruck der eigenen Identität gesehen. Sie müssen daher positive Emotionen auslösen. Zentral für den Erfolg von Maßnahmen zur Gewinnung und Bindung der Zielgruppe „Y“ ist demzufolge eine starke Arbeitgebermarke. Zahlreiche Unternehmen setzen daher schon heute gezielt auf Aktivitäten im Bereich Employer Branding. Ein weiterer Aspekt, der die Akquise in der Hotellerie und im Gastronomiebereich heute erschwert ist, dass viele Absolventen in andere Branchen abwandern, da diese oftmals mit einer besseren Bezahlung locken. Wie bereits angekündigt, ist diese neue Generation sehr pragmatisch und kooperativ, sie denkt in Netzwerken. Die im Gastgewerbe zumeist starren Hierarchieebenen, passen daher oftmals nicht zu ihren Wertvorstellungen. Zur Selbstständigkeit erzogen sind sie es gewohnt, mit Autoritäten wie Führungskräften und Geschäftsführern auf Augenhöhe zu sprechen, was wiederrum den Berufsalltag etwas erschweren kann.

Was braucht es, um die Generation Y zu motivieren?

P.-E. Derriks: Es zeigt sich, dass der Fachkräftemangel bereits in der Hotellerie-Branche angekommen ist. Dies bedarf neuer Maßnahmen, mit denen Unternehmen gezielt neue Mitarbeiter locken. Einige Maßnahmen die mir in diesem Zusammenhang immer wieder begegnen sind: Die Einführung von flexibleren Arbeitszeitmodellen, die Einführung von einer Vergütung über dem Branchendurchschnitt oder die Einstellung branchenfremder Mitarbeiter. Eine weitere Maßnahme ist die angesprochene Markenbildung der Arbeitgeber. Unternehmen treten heute vermehrt auf Karrieremessen, wie unseren Recruiting Days auf, um gezielt mit neuen Arbeitnehmern in Kontakt zu treten und Employer Branding zu betreiben. Um jungen Mitarbeiter langfristig im Unternehmen zu halten ist es darüber hinaus wichtig, die Möglichkeit interner Trainings oder externen Weiterbildungsmaßnahmen einzuräumen. Wenn Mitarbeiter erkennen, dass in sie investiert wird, wird dies unmittelbaren Einfluss auf deren Loyalität zum eigenen Unternehmen haben. Dies verhindert eine hohe Fluktuation und stellt das Vorhandensein von Kompetenzen sicher. So kann dem Fachkräftemangel gezielt entgegen gewirkt werden.

Und was kommt nach der Generation “Y”?

Dreimal darfst du raten? Mmhh, natürlich die Generation “Z”. Diese umfasst diejenigen, die zwischen 1995/2000 und heute geboren werden. Sie werden liebevoll auch die “Plurals” genannt, da ihre – oft älteren- Eltern meist Doppelverdiener sind. Wie sie die zukünftige Berufswelt prägen werden, steht aktuell noch in den Sternen. Ersten Vertreter dieser Generation treten zurzeit erst nach und nach in das Berufsleben ein. Es bleibt also spannend welche Veränderungen sie in der Arbeitswelt bewirken werden.

 


Beitrag von Lisa N.

Lisa N.
Nach einem Masterstudium an der Universität Hamburg, habe ich erfolgreich ein Volontariat in einer PR-Agentur absolviert. Bei der YOURCAREERGROUP bin ich seit November 2014 für das B2C Marketing und den Pressebereich zuständig. Weitere Informationen zu mir gibt es auf XING.